EMPIEZO describiendo cómo son las empresas con una cultura organizacional de alto desempeño: productivas, innovadoras y con empleados altamente comprometidos. Son lugares de trabajo que funcionan bien. Sus empleados tienen los recursos que necesitan para cumplir y superar sus objetivos, se sienten identificados con los valores de la empresa e inspirados por sus líderes. Otros aspectos importantes y base de la cultura son el propósito y los principios que sigue la organización, con tal congruencia y contundencia hacia el interior, que incluso permean hacia el exterior. Las organizaciones con culturas de alto desempeño son excelentes lugares para trabajar.
¿Cuáles son los beneficios de este tipo de culturas? En primer lugar, son negocios más rentables. No podemos separar el impacto de la cultura organizacional de los resultados de la compañía. La cultura da forma a las relaciones interpersonales. Si estas se dan entre empleados mal equipados para realizar sus tareas, ya sea porque carecen de las habilidades, competencias, apoyo, recursos o motivación, los resultados del negocio se ven afectados.
En segundo lugar, las compañías con culturas de alto desempeño tienen un impacto más allá de su operación; son percibidas como grandes aliados comerciales, tanto por proveedores como por clientes. La cultura define cómo hace negocio tu organización, cómo interactúan sus empleados entre sí y con el mundo exterior (con clientes, proveedores, comunidades, medios de comunicación y las demás partes interesadas). Comprende tu identidad e imagen dentro y fuera de la organización, lo que muestras a los clientes, lo que dicen de la empresa y la forma en que se toman las decisiones.
Un tercer beneficio es la atracción y retención de talento. Las organizaciones con este enfoque se caracterizan por tener empleados felices, altamente comprometidos y confiables. Incluso se vuelven embajadores de marca: están genuinamente convencidos de que su empresa es un excelente lugar para trabajar y esto atrae a personas que buscan lugares de trabajo excepcionales.
Por su parte, los top talents del mercado quieren trabajar y permanecer en compañías con culturas de alto desempeño, impulsadas por un propósito real con el que se sienten conectados. Buscan lugares de trabajo que tengan identidad, misión y valores que resuenen con ellos personalmente y que cuiden, desarrollen e inviertan en su gente. Este tipo de talentos hace la diferencia: son empleados que generarán innovación, crecimiento y mayor productividad.
Un cuarto aspecto relevante para promover y habilitar la satisfacción laboral –prioritaria en las culturas de alto desempeño– es el papel que juegan los líderes de la organización. Y no me refiero a los mandos directivos únicamente, sino a todos aquellos que tienen personas a su cargo. Son un grupo primordial con el cual se debe estar abierto a la escucha y darle capacidad de acción para aprovechar de mejor manera las fortalezas que puedan aportar a la organización, siempre alineados a las prioridades del negocio y buscando una fuerte conexión con el propósito de la compañía.
Temas como reconocimiento, acompañamiento para tener claros los planes de carrera y qué debe trabajarse para lograrlo, se convierten en pilar importante para que esta cultura sea sostenible en el tiempo y percibida en todos los niveles de la organización. De acuerdo con investigaciones de la firma de análisis y asesoría Gallup, 70 por ciento del compromiso de los empleados con sus organizaciones depende del papel que desempeñen los líderes para motivar a su gente y promover la cultura organizacional dentro de la empresa.
Ahora bien, ¿cómo se puede construir una cultura organizacional de alto desempeño? Si bien la cultura es “la marca” de una compañía, no puede quedarse estática. Debe evolucionar para adaptarse al entorno y a las condiciones externas. Esto fue lo que sucedió con el covid-19. La pandemia cambió la forma de trabajar e interactuar dentro de las empresas y la mayoría de ellas tuvieron que hacer un gran esfuerzo para ayudar a sus empleados a adaptarse a esta nueva realidad, manteniendo o fortaleciendo su cultura corporativa y, en algunos casos, reconstruyéndola.
Muy pocas organizaciones estaban preparadas para este tipo de cambios y los efectos están siendo profundos: difícilmente las organizaciones volverán a ser las mismas, pero los negocios continúan a pesar de las circunstancias y los líderes deben administrar estos procesos de adaptación.
Cambios de fondo demandan una revisión de los valores fundacionales y el proceso puede implicar un impacto fuerte en la cultura organizacional, porque los paradigmas sobre los que se crearon las organizaciones ya no responden a las actuales circunstancias. La única forma de sobrevivir es promoviendo la escucha activa del entorno como un todo, evolucionando y, si es necesario, reinventándose. N
—∞—
Osvar Ynurrigarro es director de Recursos Humanos en Mars Pet Nutrition México. Los puntos de vista expresados en este artículo son responsabilidad del autor.
