¿Te imaginas que existiera un trabajo donde puedas sentir que sí perteneces, sin importar tu orientación sexual, tu expresión o identidad de género, tu edad o tu color de piel? ¡Lo mejor es que ya existe! Y aunque se trata de un entorno aún en construcción, es mucho lo que Organon ha hecho por desarrollar una cultura de inclusión única y segura para sus empleadas y empleados, en particular para la comunidad LGBTQ+.
“Es un hecho que Organon ha avanzado cuando se trata de inclusión en los espacios de trabajo. No obstante, la meta final parece desdibujada y los pasos a tomar para navegar en una cultura segura para todas las personas no siempre parecen tan claros”, considera Erik Bakker, líder del Comité de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia y único director abiertamente LGBTQ+ en México.
Sin embargo, las causas de la discriminación y violencia por orientación sexual e identidad de género son estructurales y hay que combatirlas como tal, retomando y analizando datos del mismo entorno que nos rodea.
Bajo este contexto, Organon realizó una encuesta en octubre de 2021, con el apoyo de un tercero (ADIL), entre sus empleadas y empleados de la planta de manufactura en Xochimilco, su fuerza de ventas que reside en casi todos los estados de la república y sus oficinas corporativas en San Jerónimo. El desafío era entender el tamaño de la comunidad LGBTQ+, el perfil (etario, étnico, socioeconómico y familiar) de los empleados y empleadas, sus necesidades y preocupaciones, e identificar si existen casos de discriminación o acoso.
Con base en estos datos, se tomaron acciones para crear espacios de trabajo aún más seguros. Esta encuesta arrojó que 13.5 por ciento de los empleados y empleadas se identificaban como personas LGBTQ+ y, a la vez, cuatro de cada diez empleados se oponían a las uniones o parejas del mismo género. Sin embargo, 2.1 por ciento de las personas LGBTQ+ perciben que el “salir del clóset” limita su carrera profesional. También reveló casos de discriminación y acoso hacia miembros de la comunidad LGBTQ+.
Esto detonó acciones inmediatas, así como el desarrollo de una estrategia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, y la creación de cinco “Employee Resource Groups” o equipos a los cuales se unen los empleados y empleadas de manera voluntaria, incluyendo uno que reagrupa a integrantes y personas aliadas de la comunidad LGBTQ+: Pride.
Algunas de las acciones de este último grupo han sido significativas para visibilizar y sensibilizar a todas y todos los empleados sobre los derechos de la comunidad LGBTQ+, la diversidad de esta comunidad, así como detonar conversaciones difíciles y alianzas con organizaciones de la sociedad civil como Casa Frida, All Out y PrideConnection, entre otros, con el fin de fomentar nuevos comportamientos y una cultura incluyente.
La alianza con Casa Frida, organización dedicada a la protección y acompañamiento de las personas de la comunidad LGBT+, es una de las más estrechas. Se inició con apoyos económicos para sus refugios en Iztapalapa, en la Ciudad de México, y en Tapachula, Chiapas, y que se está reforzando con la implementación del Programa Contrata LGBT+, que busca dar oportunidades laborales en Organon para las usuarias y usuarios de Casa Frida, así como ofrecer capacitación por parte del equipo de atracción de talento de la compañía.
Recientemente, un primer usuario se integró al equipo de la planta de manufactura en Xochimilco, lo cual detonó cambios y adaptaciones de procesos, de cultura y de infraestructura en dichas instalaciones. Esta alianza ha ido más allá, y uniendo sus visiones y objetivos, Organon y Casa Frida buscaron impulsar un proyecto de planificación familiar para la comunidad LGBTQ+, principalmente para población migrante que, debido a la violencia sistémica, tienen menor acceso a servicios y soluciones de salud.
Este contexto ha dado como resultado la suma de esfuerzos de Direct Relief y otros organismos internacionales para hacer llegar métodos anticonceptivos a estas personas y, de esta forma, puedan vivir ejerciendo sus derechos libremente.
Además del involucramiento de las personas que laboran en las empresas, es necesario monitorear continuamente cómo se viven la cultura, sus valores. Por ello, en mayo de 2023 se volvió a correr la encuesta de diversidad para medir avances o identificar cambios que deban ser implementados.
Algunos indicadores relevantes y que muestran algunos temas que se deben poner sobre la mesa para robustecer la estrategia de diversidad e inclusión fueron que: 11.8 por ciento de las personas encuestadas no está de acuerdo con que una persona del mismo sexo pueda contraer matrimonio; y 7.8 por ciento dijeron que no se sentirían cómodas al convivir con una persona homosexual o trans.
Y aunque en cifras puede parecer menor el impacto, estos resultados reflejan que siguen existiendo sesgos y prejuicios que deben ser atendidos a través de tácticas de sensibilización y educación para romper tabúes que nos atan a conductas y patrones violentos y de discriminación.
Para poder cambiar la cultura es necesario reconocer que se trata de un viaje no lineal y que es indispensable detenerse cuando sea necesario para escuchar la voz de quienes están dentro de estos entornos y, así, estar cada vez más cerca del objetivo final: que todas y todos sientan que son parte de un espacio de trabajo seguro. N
