Las culturas corporativas abiertas a la comunidad LGBTQ+, favorables a la inclusión y respetuosas de la diversidad, han florecido a grandes pasos en los últimos años. Ello bajo el decidido impulso de corporaciones líderes y de empresas enfocadas en transformar las culturas organizacionales del mundo. La diversidad de género, entre otras diversidades, es un tema que ha logrado situarse en el top of mind de las empresas. Por años, Great Place to Work (GPTW) se ha labrado un lugar como una autoridad global en transformación de culturas corporativas. Su trabajo con más de 10,000 organizaciones en el mundo influye en la vida laboral de cerca de 21 millones de empleados.
Sin embargo, en 2018 decidió ajustar su modelo propietario para convertirlo en GPTW For All, un modelo que enfatiza los aspectos de inclusión y respeto a la diversidad.
Alma Rosa García Puig, directora general de GPTW México, apunta que estos temas siempre han estado en el modelo, pero ahora son vitales para impulsar organizaciones más innovadoras, flexibles y productivas, capaces de sobrevivir en la nueva realidad posterior a la pandemia. “Ya no basta con ser un buen lugar para trabajar… hay que ser un buen lugar para todos”.
De acuerdo con la encuesta Equidad MX 2022 de Human Rights Campaign, un nuevo récord de 260 empresas manifestó ofrecer lugares de trabajo inclusivos para personas LGBTQ+ en México. El avance es de 33 por ciento respecto del año anterior.
Queda mucho por hacer entre decenas de miles de empresas mexicanas, pero la directora de GPTW es optimista respecto del avance del modelo For All. En 2021, GPTW intervino en la certificación de 384 organizaciones en México, en beneficio de 442,000 colaboradores. Aclara, sin embargo, que lo más importante no es el ránking de 200 empresas de los mejores lugares para trabajar:
“Eso trae muchos beneficios para la organización, no solo en términos económicos, sino también en compromiso, innovación, en estándares, en rotación. Hay muchos KPI que mejoran, una vez que la organización empieza a transformar su cultura”.
El proceso de consultoría de GPTW abre todas las puertas para dicha transformación, ya que se basa en la transparencia y en la confianza. Lo primero es encuestar a todos los colaboradores y auditar todos los procesos relacionados con la cultura corporativa de la empresa. Lo hace a fondo, hasta ubicar cada aspecto del ambiente organizacional en el liderazgo de la compañía. El resultado es completamente transformacional, ya que el diagnóstico ofrece inmediatamente las áreas de oportunidad y los aspectos a mejorar en cada corporación… llegando hasta el líder responsable, describe García Puig.
El cambio descrito en el modelo GPTW For All beneficia más a las empresas, apunta. “El tema de cerrar brechas viene a partir de muchos estudios, en donde se concluye que al momento de que las organizaciones se concentran en la diversidad e inclusión, se aumenta en 66 por ciento la capacidad de innovación global. Son empresas mucho más productivas y propositivas. Cuando permites escuchar la voz de diferentes perspectivas se dispara la innovación, pero también factores que mantienen una baja rotación en la organización, como la camaradería, el compañerismo, la confianza. En resumen, que les guste trabajar en la empresa”.
Según describe, al encontrar empresas con un “líder for all”, es decir, con un carácter incluyente, “nuestras organizaciones muestran tres veces más productividad, los colaboradores exhiben una tasa muy alta de innovación, mucha más agilidad mental y más del doble de disposición para quedarse”.
En estos momentos, con las nuevas generaciones cambiando de empresa fácilmente al haber descubierto que se puede trabajar desde cualquier lugar y para cualquiera gracias a la virtualidad, una prioridad en las empresas es enfocarse en la captación y retención de talento.
El avance entre las empresas GPTW es evidente, hoy 94 por ciento de los colaboradores encuestados manifestaron que su compañía sí da prioridad a la diversidad y la inclusión. El resultado parece fácil, pero ha costado trabajo y tiempo.
Empezar a hablar de diversidad e inclusión a veces obliga a romper estructuras. “Nos obliga a hablar de sesgos y a revisar la capacidad que tienen las organizaciones de respetar al otro y de buscar la igualdad entre sus colaboradores”, describe García Puig. Es decir, se rompen paradigmas, por lo que el primer paso es colocar estos temas en una agenda estratégica.
Lo segundo, buscar canales de comunicación específicos, que involucren a la alta dirección en relación con la inclusión. Deben existir comités, programas, políticas específicas e incluso presupuesto, para cerrar la brecha y cambiar la mentalidad de la empresa en el mediano plazo.
Como no basta esperar a que las empresas toquen la puerta de GPTW, la organización abre espacios digitales, como LeaderGo, en donde cualquier puede entrar a solicitar formación on demand en temas como liderazgo, cultura organizacional y diversidad e inclusión, entre muchos otros. También promueve estos temas en su cumbre anual para aumentar su nivel de percepción.
Concluye García Puig, para quien transformar organizaciones es un gran reto personal, una pasión a la que se aficionó en su trayectoria al frente de empresas como Cinemex y Cielito Querido: “El factor de hoy es flexibilidad y agilidad. La empresa que no se permite un pensamiento ágil, no avanza tan rápido.
“Un pensamiento ágil lo logras cuando te abres a nuevas ideas y estas vienen claramente cuando hay diversidad e inclusión. En la medida que podamos transformar organizaciones, se empieza a transformar no solo la vida de nuestros colaboradores, sino también el país”. N
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Más información: greatplacetowork.com.mx
