Los trabajadores que aman a su compañía tienen cuatro veces más probabilidades de dar lo mejor de sí. Si tus empleados no te ven así ponte las pilas.
NO SE NECESITA ser un genio para darse cuenta de que nunca ha sido más crucial para las compañías el ponerse las pilas que hoy en día. A causa de la pandemia, los empleados y aquellos candidatos potenciales necesitan sentirse mucho más conectados con sus empleadores. Los trabajadores empiezan a regresar a la oficina, pero muchos seguirán trabajando de manera remota, por lo menos por un tiempo. De cualquier forma, nos queda claro que las vidas personales y laborales de los trabajadores están en un lío. Necesitan saber tres cosas: ¿Deben quedarse con sus empleadores actuales? ¿Hallar otro jefe? O, si están desempleados, ¿encontrar una compañía que se adecue a su nuevo estilo de vida por la pandemia?
Así, la conclusión es simplemente esta: quienes buscan trabajo y los empleados por igual necesitan saber cuáles compañías son amadas y confiables. También necesitan saber de cuáles mantenerse alejados durante esta época de caos. (Y no te confundas, el mundo laboral será un lugar perturbador por mucho tiempo).
Ya sea que solicites trabajo, o ya trabajes para una compañía, ¿cuáles son las probabilidades de que puedas hallar información precisa con respecto a si los empleados en verdad aman su compañía? ¿Dónde pueden obtener los jefes dicha información para que, de ser necesario, puedan cambiar sus modos? Con tanta información opuesta en la red y la falta de transparencia organizativa, tus opciones son mínimas.
Con base en la investigación en mi libro, In Great Company (En excelente compañía), hay cinco factores cruciales que constituyen una empresa que es amada y admirada por sus empleados. Estos son: colaboración sistémica, convergencia de valores, respeto, futuro positivo y logro.
La colaboración es una palabra de moda en las empresas. Puede significar cualquier cosa en realidad. Y puede suceder de manera esporádica. Pero la colaboración sistémica es diferente. Es donde la colaboración se convierte en una parte cotidiana de la organización y de su proceso de toma de decisiones.
Los empleados en dicha configuración laboral trabajan en equipos pequeños y producen resultados concretos usando canales abiertos de comunicación. La información y los consejos se comparten con frecuencia y libertad. Esta manera de trabajar crea una conexión emocional casi por definición.
Por ejemplo: una compañía multinacional de servicios financieros que estudié se tomó a pecho esta idea cuando eliminó el organigrama tradicional en un periodo de dos años. Como parte de su estructura de alta colaboración, la compañía tiene muy pocos gerentes tradicionales y el éxito depende tremendamente en la confianza y transparencia dentro de los equipos. Cada equipo tiene un líder que es responsable de dar los resultados, y un “supervisor” para asegurarse de que el equipo colabore de manera efectiva.
A los empleados les encantan las compañías que enfatizan cualidades como la honestidad, la integridad y el empoderamiento.
El amor por tu lugar de trabajo sucede cuando los líderes y colegas abrazan valores comunes y todos hacen responsables a los otros por igual. Tales prácticas incluyen cosas tan simples como hacer lo que dijiste que harías o decir la verdad en vez de evitarla. Cumplir con los valores declarados de tu compañía también marca una gran diferencia.
Si no piensas así, considera a Wells Fargo. Su misión de empresa original incluía hacer lo que sea bueno para los clientes. Suena bien. Pero como saben muchos de ustedes, ese ideal noble se redujo a cenizas cuando un soplón obligó al banco a admitir que miles de empleados de Wells Fargo aumentaban sus ventas mediante cobrarles a los clientes millones en comisiones por cuentas que no habían autorizado.
Hacer del respeto una parte de la ética de la organización y el proceso de administración de talentos es esencial para convertirse en una compañía amada y respetada. Según mi investigación, sentirse auténticamente respetado es la principal razón por la cual la gente se siente apasionada por su compañía y quiere dar lo mejor de sí. El respeto es el adhesivo que mantiene todo junto.
Por ejemplo: durante sus siete años como director ejecutivo de Home Depot, Frank Blake reservaba tiempo cada domingo para escribir a mano notas de agradecimiento para sus empleados. Él calcula que escribió más de 25,000. Y cuando Blake se retiró en 2015, los empleados le regresaron el favor: Blake recibió cientos de notas elogiosas de los auxiliares de Home Depot.
Doug Conant, exdirector ejecutivo de Campbell Soup, también empleó esta práctica en 2001, cuando lo trajeron para levantar la organización en declive y se tambaleaba a causa de los despidos. Durante el transcurso de su gestión, Conant escribió 30,000 notas de agradecimiento a sus empleados por cualquier cosa, desde logros importantes hasta pequeños actos de amabilidad. Ya no se tambalearon y se sintieron mucho mejor de trabajar para la compañía.
Mi investigación también muestra que el “pensamiento positivo” con respecto a un futuro con propósito es un catalizador poderoso para crear una cultura conectada emocionalmente. Requiere de un esfuerzo muy deliberado. La gente tiene muchas más probabilidades de apasionarse por su trabajo si cree que sus acciones están mejorando el mundo.
Una de las principales compañías acereras del mundo suscitó la pasión entre su gente al enfocar la cultura corporativa en cosas que tenían un significado: cambio positivo en la fabricación, estándares de alta calidad, sustentabilidad, empoderamiento e innovación. Otras compañías tienen fundaciones de beneficencia dedicadas a promover causas, desde fortalecer una comunidad hasta abordar el cambio climático. Esta combinación de comercio y compromiso permite que la gente trabaje en nombre de sus causas favoritas bajo el amparo de su propia organización.
Un buen lugar de trabajo sucede cuando los empleados tienen objetivos declarados y los gerentes eliminan los intereses por competir que bloquean el camino al éxito. Un estudio en The Journal of Happiness mostró que progresar hacia las metas podría traer consigo tanta satisfacción como en realidad lograrlas.
En este caso, es la felicidad la que crea el logro. Somos más eficaces, creativos y colaboradores cuando estamos felices en el trabajo. Así, el logro en realidad es una serie de comportamientos y dinámicas, no un solo evento o un momento en el tiempo. En otras palabras, la dicha está en el trayecto.
Los empleados que trabajan para algunas de las principales compañías de entretenimiento en línea tal vez amen su lugar de trabajo. No obstante, aman su lugar de trabajo no solo porque suscribieron 10 millones o más de miembros nuevos en un trimestre en particular, sino porque la compañía impone metas ambiciosas pero alcanzables que motivan a la gente a trabajar por ellas como un equipo.
¿Escéptico? En nuestra investigación inicial hallamos que los encuestados que aman a su compañía tienen cuatro veces más probabilidades de dar lo mejor de sí. Este mismo grupo tenía de tres a cuatro veces más probabilidades de quedarse más tiempo con su empleador.
¿Tus empleados te ven de esa manera? Si no es así, es hora de ponerte las pilas.
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Louis Carter, fundador y director ejecutivo del instituto de Las Mejores Prácticas, es autor de más de diez libros sobre mejores prácticas de liderazgo y administración, incluidos Change Champion’s Field Guide (Guía de campo del defensor del cambio) y Best Practices in Talent Management (Las mejores prácticas de administración de talentos). Líderes de opinión y ejecutivos lo votaron como uno de los más altos pensadores a escala mundial en los 10 Principales de la Cultura Organizativa de Global Gurus.
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Publicado en cooperación con Newsweek / Published in cooperation with Newsweek
